提成工资招来的争议?

【案例】杨某中专毕业后，于1997年9月受聘于某化妆品公司任业务员并与公司签订了为期一年的劳动合同。合同中约定：杨某每月必须完成销售额3000元人民币方可领取基本工资300元人民币，若当月未完成销售任务，则不发工资，其销售额计入下月销售额中，若每月销售额超过3000元人民币，则其超过部分按销售额15%的比例提取奖金。由于杨某初来乍到，对环境和业务均不熟悉，故从1997年9月至1998年1月共5个月中杨某仅完成销售额6000余元人民币，按合同约定，只能领取工资款600元人民币，平均每月仅120元人民币，而该市最低工资为260元人民币。杨某认为这种工资分配方法不太合理，自己每天都认真工作，收入却连最低工资水平都达不到，遂要求化妆品公司增加工资。公司认为这种分配方式是在劳动合同中约定的，劳动合同签订的内容和程序均符合法律的规定，应受到法律的保护，杨某未领到工资是自己未完成任务所致，不能怪公司，何况公司的其他业务也是以这种方法计提工资的，并不是对杨某另眼相待。杨某了解到公司里像她这种几个月才能领到一次工资的业务员还不少，于是到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求补发工资。

劳动争议仲裁委员会受理后，经调查发现杨某所陈述的情况属实，于是，多次主持双方调解。最后，双方在劳动争议仲裁委员会的主持下达成调解协议，公司按当地最低工资标准补齐杨某5个月（即1997年9月至1998年1月）的工资，双方在合同中增加以下内容：自1998年2月至1998至4月，若杨某连续3个月未完成销售额，则公司按每月260元人民币的标准发给工资，此后劳动合同即自行解除。

【评析】这是一起因工资纠纷引起的劳动争议案件。本案争议的焦点是：化妆品公司根据合同约定不按月计发最低工资的做法是否合法。

1986年12月国务院《关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》指出：“在国家规定的工资总额（包括增资指标）和政策范围内，对于企业内部职工工资、奖金分配的具体形式和办法，以及调资晋级的时间对象等，由企业自主决定，国家一般不再作统一规定。”1992年7月23日国务院颁布实施的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》则进一步赋予了企业较大的工资、奖金分配权。该《条例》第19条规定：“企业在相应提取的工资总额内，有权自主使用、自主分配工资和奖金；企业有权根据职工的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件和实际贡献，决定工资、奖金分配档次。本案中，化妆品公司通过劳动合同的形式确定按销售额计提工资奖金的办法符合国家法律和政策的规定。《中华人民共和国劳动法》第48条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”这充分说明企业在自主确定本企业的工资分配形式的同时，必须遵守当地政府规定的最低工资保障制度。

1993年11月14日原劳动部发布的《企业最低工资规定》第3条明确规定：“本规定所称‘最低工资’是指劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。”《企业最低工资规定》的上述规定是对“最低工资”的概念给予了一个明确的定义。最低工资制的实施是保护劳动者合法权益，体现社会公平和维护社会稳定的需要；是弥补市场缺限，促进劳动力生产的重要手段。最低工资制的实施意义重大。《企业最低工资规定》第19条规定：“企业支付给劳动者的工资不得低于其适用最低工资率。实行计件工资或提成工资等工资形式的企业必须进行合理折算，其相应的折算额不得低于按时、日、周、月确定的相应的最低工资率。”本案中，化妆品公司与劳动者约定的按销售额计提工资奖金的做法是可取的，问题是其计发工资必须以完成销售3000元人民币为前提，若未完成则当月不计发工资，这实际上就违背了国家有关最低工资保障的法规规定，因为杨某在工作期间毕竟提供了正常的劳动，依《企业最低工资规定》的规定，应当获取劳动报酬，作为劳动者应享受最低工资保障以维持本人的基本生活、工作及学习的需要。此外，劳动合同中的提成工资的折算无视具体事实，明显不合理。因此，合同中约定若未完成3000元人民币销售额则当月不计发工资的做法是不妥的。