公司辞退隐瞒孕情女工合法吗

用人单位都想掌握员工的业务能力、学术水平，以及身体健康、社会关系等方面的真实信息，目的主要是更好地安排其工作岗位、发挥其个人潜力、促进单位发展。可在现实中，员工的个人状况，如是否怀孕等，有时候是隐私，其不愿说，单位也不方便问，否则就构成侵权。

最近，唐小姐却因此与单位发生了争议。原因是她在应聘申请表上填写的是无怀孕，而实际上她入职时已经怀孕3月。单位以“提供虚假情况”辞退她后，仲裁裁决又认为单位违法，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

【基本案情】

入职时已怀孕却称未怀孕公司以造假为由辞退女工

2015年8月，唐小姐通过网络招聘平台联系上一家公司。该公司开具的行政文员应聘条件是：大学本科以上学历、中文或新闻、历史专业毕业，有一年以上工作经验。唐小姐认为自己各方面条件都符合要求，于是就投了个人简历。

接到参加考试的通知后，唐小姐和其他应聘者一起来到公司。开考前，公司要求每个应聘者必须填写一份应聘申请表。该表的家庭状况栏有“是否有子女”“是否孕期”等项目，唐小姐在这些栏目里均填写了“无”。

对于该表最下面的一行提示文字，唐小姐也注意到了。其内容是：如果上述填写的个人信息存在虚假情况，公司可以立即解除劳动合同，不承担任何法律责任。尽管如此，她仍在表格上签字，明确表示同意。

经过初试、复试后，公司决定录用唐小姐并安排其从事文员工作，双方还签订了一年期限劳动合同。可是，在入职一个月后，唐小姐忽然请假，要去医院进行孕检。

公司得到这一情况后立即进行了调查。经查，唐小姐应聘时已经怀孕3个月，且应聘前已在妇产医院做过检查。

公司认为，唐小姐在应聘时已知自己怀孕，系故意隐瞒怀孕事实，故应以其入职时存在欺诈为由解除其劳动合同，终止双方劳动关系。

【仲裁裁决】

公司文员非孕妇禁忌岗位

员工不讲实情不构成欺诈

收到公司辞退通知后，唐小姐多次找老板协商，并保证不因怀孕影响工作。可是，公司坚持己见，不同意唐小姐的请求。

无奈，唐小姐向劳动争议仲裁机构提出申请，请求裁决撤销该公司的辞退通知，恢复双方劳动关系，并向其支付相应的工资损失。

唐小姐的申请理由是，她正处于孕期，无论从《劳动合同法》等劳动法律法规的角度，还是依据《女职工权益保护法》等女工权益保障法律的规定，公司都不能解除其劳动合同。

仲裁委审理认为，公司行政文员非孕妇禁忌岗位，唐小姐入职时隐瞒怀孕事实虽然有错，但不构成欺诈。在其能够胜任工作的情况下，公司以造假欺诈为由解除双方劳动关系违反相应法律规定。

近日，仲裁委裁决撤销该公司辞退通知，恢复双方劳动关系并支付唐小姐因此停工期间的工资损失。

【法理剖析】

员工是否隐瞒信息

需具体情况具体分析

收到裁决书后，该公司不服，欲向法院提起诉讼。经北京市弘嘉律师事务所张立德律师详细剖析该裁决的事实及法律理由后，公司决定息诉服判。

张律师说，按照《劳动合同法》第39条规定，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。如果简单地套用这个法律条款，因唐小姐在办理入职时故意向公司隐瞒自己的怀孕信息，且承诺“如填写的个人信息虚假，则可由公司立即解除劳动合同。”据此，公司以唐小姐存在欺诈为由而解除劳动合同似无不妥。

但是，应聘者应聘和入职时隐瞒相关信息是否属于欺诈，应作具体问题具体分析。张律师说，按照《劳动合同法》第8条规定，企业有权了解应聘者与劳动合同直接相关的基本情况，应聘者应当如实说明，而这些情况一般包括应聘者的技能、工作经历、学历等。如果应聘者谎报、伪造学历或工作经历等与岗位密切相关的信息内容，则可以视为员工以欺诈手段与企业签订劳动合同，企业有权依本法第39条的规定解除双方劳动合同。

在这里需要注意的是，如果企业招聘的岗位系孕妇禁忌岗位，或者不适合孕妇从事的岗位，且企业已在告知其岗位性质的前提下，女性应聘者应按企业要求如实说明是否怀孕。否则，应聘者隐瞒怀孕事实办理入职，企业日后按上述作法解除劳动合同亦符合法律规定。

本案中，公司招聘的工作岗位是行政文员，并非孕妇禁止岗位或不属于不适合孕妇从事的岗位。此时，女性应聘者是否怀孕，则系其个人隐私范围，应聘者有权不予提供或不予告知相关信息。虽然这种隐瞒是不诚信的行为，也只能对其进行道德上评价，而不能对其进行法律上的否定评价，即不能按欺诈处理。换言之，这种情况下，隐瞒怀孕入职并不导致劳动合同无效。

正是基于这一前提，仲裁委才认为唐小姐应聘和办理入职时隐瞒怀孕事实虽有过错，但不足以构成公司合法解除劳动合同的合法理由，并因此作出上述裁决。

此外，《就业促进法》第27条规定，企业在录用职工时，除国家规定的孕妇禁忌岗位，以及根据实际情况不适合孕妇工种或者岗位外，企业不得拒绝录用孕妇。如女员工入职后，企业以其“隐孕”构成欺诈进而解除劳动合同的，属于违法解除，须承担相应的法律责任。

同理，女性应聘者虽然在应聘时承诺如应聘信息虚假可由企业解除劳动合同，但该类承诺或约定，因违反法律法规的禁止性规定而属于无效条款。因此，仲裁裁决是正确的，公司即使提起诉讼，败诉也是必然的，只是时间长短的问题。

鉴于这次劳动争议的教训，张律师认为，为避免再出现类似情况，企业在招聘女性员工时，首先需明确所招聘的岗位系何种性质，是否属于孕妇禁忌岗位，是否属于不适合孕妇的岗位，如饭店招聘礼仪小姐、需要经常出差的岗位、劳动强度大的岗位等。同时，要采取恰当的方式告知女性应聘者，以免以后发生争议。为了稳妥起见，还可以采取必要的体检措施，在不违反法律的前提下组织拟录用女工进行体检。