劳动争议中时效问题探析

劳动争议是指劳动关系的双方当事人在履行劳动合同过程中为实现劳动权利和履行义务而发生的纠纷。劳动争议的主体须是劳动关系的当事人。之所以会产生劳动争议是因为社会主义市场经济体制的确立,使劳资双方当事人的利益并非一致,加之我国目前法律法规不完善,常出现劳动者合法权益被侵犯的行为。根据我国现行的法律法规,劳动纠纷的解决方式有协商、调解、仲裁和诉讼。协商和调解的结果不具有法律强制力,也不是解决劳动争议的必经程序。仲裁是指调解不成的当事人向仲裁委员会申请仲裁,或直接申请仲裁。

仲裁具有强制性,只要一方申请,仲裁委即可受理。仲裁具有法律效力,法定期间内一方不履行裁决或不起诉的,另一方可以申请法院强制执行,但是当事人不得直接向法院起诉。劳动仲裁是劳动诉讼前置程序。诉讼是指如果当事人对仲裁裁决不服的,可向人民法院起诉,人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》规定的程序审理,实行两审终审。由于协商和调解的协议都没有法律的强制性,加之劳动争议的对抗性较强,因而大多劳动纠纷都走到后两种处理方式——劳动仲裁和诉讼。因而合理的仲裁和诉讼的时效对劳动争议的解决非常的重要。

诉讼时效制度的确立,是为了通过诉讼时效制度来督促权利人积极地行使权利,使不确定的权利义务关系变得明确。劳动法之中的时效也具有这一功能。但劳动法作为社会法,应该更加关注的是作为处于社会弱者地位的劳动者的地位和社会公平与正义,劳动法的时效问题对于劳动者维护其自身合法权益就显得尤为重要。在对时效制度分析之前,我们先看一个案例:小董2002年大学毕业进入一家公司,从事客服部工程师工作。2005年12月因年终单位未给小董结算全年的加班工资,于是向单位提出结算加班工资并要求辞职的申请。

单位人事主管收到申请后当即就口头表示不同意。鉴于单位的强烈反对态度,小董没有不辞而别而是选择继续留下来工作,但令小董无法接受的是一周后单位借口以严重违纪为由对他做出了“开除”的决定,并宣布不允许小董再踏入公司。小董要求单位出具书面的开除单,但公司只给了一张开除的说明,这张书面说明上面既没有单位的盖章也没有任何人员的签字。[1]在本案中,小董的加班工资是否已经超过了时效,应该如何合理地确定时效的起算点呢?如果小董不断向单位提出支付工资的要求但是未向仲裁委员会提出仲裁申请,能否导致时效的中断呢?本文就这两个问题进行探讨。

一、劳动仲裁和诉讼中关于时效的起算点

我国目前关于劳动争议纠纷中时效问题的法律法规主要有《企业劳动争议处理条例》第23条第1款规定:“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。”而《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)第82条规定:“提出仲裁的一方应当劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出申请。”同时劳动部1995年发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定:“劳动争议发生之日,是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”可见,《企业劳动争议处理条例》关于时效的规定与《劳动法》中关于时效的规定是不一致的,根据立法法中法律位阶和新法优于旧法的原理,劳动仲裁时效的规定应该适用《劳动法》的规定。但就适用《劳动法》中60天时效的问题上,我们需要明确劳动争议发生之日和权利受到侵害之日是否是同一概念以及如何合理地确定争议发生之日,以下就这两个问题进行探讨:

(一)“劳动争议发生之日”与“权利受到侵害之日”之间的关系

劳动部1995年发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条将劳动争议发生之日确定于当事人知道或者应当知道权利被侵害之日。那么争议发生之日和权利受到侵害之日是否是同一概念呢?从概念来看,“劳动争议”并不等于权利受到了侵害。“劳动争议”是指劳动关系的双方当事人在履行劳动合同过程中发生的分歧而引起的纠纷。而“权利受到侵害”则是指在劳动关系的当事人在履行劳动合同过程中,一方因为违反劳动法或者劳动合同的约定而使其对方的合法利益受到了伤害。