2019劳动法律事实证明材料注意事项

企业应该主动与劳动者签订合同，但是依然有部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。这时候就需要证明劳动关系，那么证明的时候对于证明材料有哪些时注意事项呢？接下来由若悠网的小编为大家整理了一些关于劳动法律事实证明材料注意事项方面的知识，欢迎大家阅读!

事实劳动关系没有试用期

23年4月1日吴芸被公司录用，在正式报到时，公司人事部明确她的工作岗位为销售员，并告诉她：凡新录用的职工，前3个月为试用期，不签订劳动合同，工资为同岗位的8%(为12元)加销售额3%的提成，社会保险暂时不缴纳，等试用合格签订劳动合同后再缴纳然而试用期3个月过后，公司却迟迟不谈转正问题，吴芸去问人事部，也未得知试用是否合格。7月19日，人事部书面通知吴芸，公司认为她做销售不合适，已决定将她调到行政部任打字员，固定工资每月1元。吴芸询问：我应聘的是销售员工作，从未想过做打字员，现在试用期已过，我能拒绝公司的换岗吗?

《劳动法》第二十一条明确：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。

根据这个规定，必须签订合同后才能约定试用期，试用期包含在劳动合同期限内。《上海市劳动合同条例》规定：......劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。吴芸这种情况，仅口头约定3个月的试用期，她的试用期应当看成是事实劳动关系。

1995年劳动部颁布的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，对劳动者造成损害的应赔偿劳动者的损失。吴芸依法把公司告上了仲裁委员会。结果，公司除了补足她的工资，补缴了社会保险外，还赔偿了一个月的工资。

无效合同造成事实劳动关系要承担责任

沈先生与一家外地公司在上海的办事处签订了劳动合同，没有几个月，双方为待遇发生了争议。沈先生到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，却得知自己与办事处的合同是无效合同，因为办事处不能单独签订具有法律效应的合同。办事处认为仲裁委员会认为合同无效，双方只要了结劳动关系，无需做什么赔偿。沈先生是否有办法追究对方的责任?

按照《劳动法》的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。这时，如果劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动合同就不能成为劳动者与用人单位相互提出请求权的基础。按合同法的理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护，劳动者可依照法律规定对付出劳动提出报酬请求权。

对于这种事实劳动关系的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬;二是根据《上海市劳动合同条例》的第54条规定：由于劳动合同一方当事人的原因导致劳动合同无效或者部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿。因此，沈先生可以按事实劳动关系要求办事处赔偿。

合同期满仍保持事实劳动关系不能随意炒鱿鱼

师先生于22年5月进公司工作，合同一年一签，最后一次签到25年4月3日。合同期满后，公司没有与其签订合同，他仍在原岗位工作。25年6月7日，公司人事干部对他说，你们部门要解散，不再与你续签合同了，并于7月1日办理了终止劳动关系的手续。当师先生要求发给3个月工资作为经济补偿时，单位说已经让你多干了2个月，就没有补偿了。师先生询问：他能否获得1年1个月(本人工资)和因没有提前3天通知解除合同的1个月(工资)的经济补偿?

劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，其后，用人单位又辞退劳动者的，劳动者是否有权要求经济补偿金?对这个问题，上海市高级法院在有关的司法解释中认为：此种情形应视为双方形成不定期劳动合同，一方提出解除劳动关系的，人民法院可以支持，但要求解约方应当提前3天书面通知对方。用人单位提出解除，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，人民法院应予支持。

法院的解释认为，劳动合同期满后未签订书面劳动合同但又实际履行的，一般以原劳动合同条件确定双方的权利义务关系。但原合同期限对双方不再有约束力，不能以原合同期限推定为新的劳动关系的期限。单位提出终止劳动关系，实质是一方提前解除劳动合同，应当承担单方面提前解除劳动关系的经济补偿责任，否则等于变相鼓励单位不签订劳动合同。

因此，师先生应当得到3个月本人工资的经济补偿，同时因为单位没有提前通知，再增加一个月的工资。

事实劳动关系工资按有利劳动者原则确认

5月8日，软件工程师寄小姐被某公司录用，在面试和办理报到手续时，公司并没有与她签订劳动合同，但是公司承诺：工资按公司软件工程师平均工资55元计算。6月5日公司发工资时，公司说她还没有做满一个月，等下月一起发放。

到6月底，她与部门经理为工作发生争议，7月3日，她提出辞职。因为双方没有签订劳动，按规定，她可以随时解除劳动关系。但是在结算工资时，公司却说她的工资只能按25元计算。由于对公司的口头承诺寄小姐拿不出证据。她问：自己的工资是否应按公司的办法计算?

《上海市劳动合同条例》第二十七条规定：应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的，当事人的劳动合同关系成立，劳动者的劳动报酬和劳动条件，按照下列规定确认：

(一)劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度、集体合同规定或者法定劳动标准相应内容的，按照实际已经履行的内容确认;

(二)劳动报酬和劳动条件低于用人单位规章制度、集体合同或者法定劳动标准的，按照有利于劳动者的原则确认。

根据上面的规定可以知道，寄小姐的工资应当按公司同类人员的平均工资发放，而不是由公司随便说了算。

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(二)用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件;

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录;

(四)考勤记录;

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。

协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。