合同订立和解除中存在的普遍问题

《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议。”“建立劳动关系应当订立劳动合同”。自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。但是，笔者在调查中发现，实践中，劳动合同双方当事人在订立和解除劳动合同时普遍还存在着这样或那样的问题，有些问题，非常值得我们去认真思考、研究。

订立劳动合同时存在的主要问题

《劳动法》规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这就是说，在订立劳动合同之前，劳动者和用人单位双方的地位是完全平等的，二者可以自由协商劳动合同的内容。但在现实中，很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。劳动者往往只有缔约或不缔约的选择自由，而不像缔结一般经济合同那样，双方当事人均可以作出要约、承诺，即仅可以对劳动合同表示不接受，而不能提出反要约。这种局面实际上是与“意思自治”、“契约自由”的法律精神不相符的。

那么，产生这种局面的原因是什么呢?笔者认为可归纳为：(1)用人单位与劳动者的地位不平等。特别是在“三资”企业中，企业具有劳动者无法抵抗的优势地位。对于劳动者来说，出卖自己的劳动力，是其赖以生存的基础。从某种意义上讲劳动者一旦失去了工作，就等于失去了生存的基础。而在当前劳动力市场为买方市场的情况下，劳动者为了得到一份工作，也只能求全屈就了。所以，劳动者在与用人单位订立劳动合同时，就处在了附属的位置，无从与用人单位平等协商。(2)企业为了减少订约成本和增进效率，而简化缔约程序。企业经过与大量的劳动者签订劳动合同后，发现这种订约，不断重复的“交易频率”较高，已成为日常工作中例行的工作事项，因此企业希望选择一种既简单省事儿，又能给自己一方较大控制权的订约形式，以节约交易费用。

由于上述原因，致使现在的用人单位把劳动合同定型化、格式化的趋势越演越烈。使处于劣势地位的劳动者，失去了与处于优势地位的企业平等协商的权利。

为了改变这种局面，笔者认为，可以首先从以下几个方面入手：(1)采取措施，尽量缩小劳动者与企业的不平等地位，如健全社会保障体制。尽管社会保险体制现在已经初步形成，但距离广大劳动者的期望，还有一定的差距，劳动者对失业、生病、养老等问题，仍然心存疑虑。进一步扩大社会保险覆盖面，消除劳动者的后顾之忧，仍是当前政府要解决的一个主要问题。另外，对企业适当增加税收，用于加大职业培训的力度，提高普通劳动者的就业竞争力，也是弥补大部分劳动者的劣势地位，减少其依附性的办法之一。(2)通过进一步立法来防止企业控制权的膨胀。(3)强化集体谈判和集体合同。

通过工会与企业进行集体谈判，并签订集体合同将劳动关系的大部分内容确定于集体合同内。由于集体合同的效力高于劳动合同，从而抵抗企业滥用权利。应该说，这种方式是最行之有效的，因为它涵盖面广、内容具体，又符合企业实际情况，并且订约成本也不大。当然，要想达到理想的效果，最主要的还要依赖我国工会组织的角色换位，真正发挥出工会的维权作用。

劳动合同解除时普遍存在的问题

劳动者单方解除劳动合同

劳动者在任何情况下，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以提出解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位。可以看出，法律在这一点上已经充分考虑了劳动者的自主择业权，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。但是，在当前的现实中，仍然有占很大比例的劳动者，他们在行使这种单方解除权，与企业解除劳动合同时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。为什么这些劳动者连30日都等不及呢?究其原因主要是：(1)这些劳动者的履约意识和法律意识淡薄。